8 lipca 2026 r. weszły w życie przepisy, które rozszerzyły uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie kontroli prawidłowości zatrudnienia. Zmiany mają szczególne znaczenie dla pracodawców, którzy przy prowadzeniu działalności powierzają wykonywanie określonych zadań osobom fizycznym także na podstawie umów cywilnoprawnych lub kontraktów B2B.
Nowelizacja przyznała Państwowej Inspekcji Pracy nowe instrumenty prawne w przypadkach, gdy sposób wykonywania umowy cywilnoprawnej lub kontraktu B2B odpowiada w rzeczywistości warunkom wykonywania pracy w ramach stosunku pracy. Dla przedsiębiorców oznacza to konieczność dokładniejszej analizy nie tylko treści zawieranych umów, ale również ich realizacji.
Istnienie stosunku pracy – znaczenie ma sposób wykonywania umowy
Nowelizacja nie zmienia definicji stosunku pracy. Nadal podstawowe znaczenie ma art. 22 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym stosunek pracy charakteryzuje się wykonywaniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem.
Jednocześnie, zgodnie z art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy, zatrudnienie wykonywane w warunkach określonych w tym przepisie jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
O kwalifikacji prawnej współpracy nie decyduje zatem sama treść zawartej umowy, lecz rzeczywisty sposób jej wykonywania. Znaczenie mają przede wszystkim takie okoliczności, jak stopień podporządkowania, obowiązek osobistego wykonywania pracy, sposób organizacji współpracy oraz zasady wykonywania powierzonych czynności.
Nowe kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy
Decyzja stwierdzająca istnienie stosunku pracy
Po wejściu w życie nowych przepisów ustalenie istnienia stosunku pracy nie będzie należało wyłącznie do sądu pracy. Ustawodawca przyznał Państwowej Inspekcji Pracy kompetencję do stwierdzania, czy współpraca formalnie wykonywana na podstawie umowy cywilnoprawnej albo kontraktu B2B w rzeczywistości odpowiada stosunkowi pracy.
Postępowanie będzie rozpoczynała kontrola przeprowadzana przez inspektora pracy. W jej toku analizie podlegać będą zarówno dokumenty dotyczące współpracy, jak i okoliczności faktyczne związane z wykonywaniem obowiązków. Inspektor będzie oceniał w szczególności sposób organizacji pracy, zakres podporządkowania, obowiązek osobistego wykonywania czynności oraz sposób rozliczeń pomiędzy stronami.
Jeżeli ustalenia dokonane w toku kontroli będą wskazywały, że współpraca spełnia przesłanki określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, sprawa będzie mogła zostać przekazana do okręgowego inspektora pracy. Okręgowy inspektor pracy będzie uprawniony do wydania decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy. Decyzja określi elementy stosunku pracy wynikające z ustalonego stanu faktycznego, w szczególności rodzaj umowy, datę nawiązania stosunku pracy oraz wymiar czasu pracy.
Od wydanej decyzji będzie przysługiwał środek zaskarżenia, a jej zgodność z prawem będzie mogła zostać poddana kontroli sądu.
Powództwo o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy
Obok możliwości wydania decyzji administracyjnej Państwowej Inspekcji Pracy przysługiwać będzie uprawnienie do wystąpienia do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy.
W tym przypadku to sąd pracy będzie rozstrzygał, czy pomiędzy stronami doszło do nawiązania stosunku pracy oraz – w razie potrzeby – ustali jego treść. Postępowanie będzie prowadzone według przepisów Kodeksu postępowania cywilnego właściwych dla spraw z zakresu prawa pracy.
Możliwość wniesienia powództwa zachowuje znaczenie przede wszystkim w sprawach wymagających przeprowadzenia rozbudowanego postępowania dowodowego lub rozstrzygnięcia spornych okoliczności dotyczących charakteru współpracy.
Pozostałe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy pozostają bez zmian
Nowe kompetencje dotyczące ustalania istnienia stosunku pracy będą funkcjonowały obok dotychczasowych uprawnień PIP. W przypadku stwierdzenia naruszeń przepisów prawa pracy inspektorzy nadal będą uprawnieni do wydawania nakazów i poleceń, kierowania wystąpień dotyczących usunięcia stwierdzonych nieprawidłowości, a także do nakładania mandatów karnych albo kierowania do sądu wniosków o ukaranie za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Skutki nowelizacji dla przedsiębiorców
Stwierdzenie istnienia stosunku pracy będzie oznaczało, że dana osoba będzie traktowana jako pracownik ze wszystkimi skutkami wynikającymi z przepisów prawa pracy. Dla przedsiębiorcy może to wiązać się również z konsekwencjami finansowymi, w szczególności z koniecznością dokonania rozliczeń związanych z okresem objętym ustaleniem, m.in. w zakresie składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz innych należności publicznoprawnych.
Reforma przepisów dotyczących uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy przyniosła również zaostrzenie sankcji finansowych za naruszenia związane z nieprawidłowym zatrudnieniem. Zgodnie z art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy za zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę, pracodawcy lub osobie działającej w jego imieniu grozi obecnie grzywna od 2.000 zł do 60.000 zł. Przed wejściem w życie nowelizacji maksymalna wysokość tej kary wynosiła 30.000 zł.
Ostateczny zakres konsekwencji będzie zależał od ustaleń dokonanych w konkretnej sprawie oraz dalszych działań podejmowanych przez właściwe organy.
Co powinni zrobić przedsiębiorcy?
| Ustawodawca, wprowadzając nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy, przewidział jednocześnie 12-miesięczny okres przejściowy, który ma umożliwić przedsiębiorcom dostosowanie stosowanych modeli współpracy do nowych regulacji. Pracodawca, który w tym okresie dobrowolnie przekształci umowę cywilnoprawną w umowę o pracę, nie będzie podlegał odpowiedzialności wykroczeniowej określonej w art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. |
Jest to zatem szczególny moment na przeprowadzenie wewnętrznego przeglądu umów cywilnoprawnych oraz kontraktów B2B i ocenę czy sposób ich wykonywania odpowiada rzeczywiście współpracy o charakterze cywilnoprawnym, czy też w praktyce wykazuje cechy stosunku pracy.
Przedsiębiorcy powinni zwrócić uwagę w szczególności na to, czy osoba wykonująca czynności:
- wykonuje obowiązki osobiście i nie ma realnej możliwości powierzenia ich innej osobie,
- pozostaje pod bieżącym kierownictwem przedsiębiorcy,
- wykonuje zadania według ustalonego harmonogramu i w określonym miejscu,
- jest włączona w strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa w sposób typowy dla pracownika,
- otrzymuje stałe wynagrodzenie niezależne od rezultatu świadczonych usług.
Jeżeli przeprowadzona analiza wykaże, że dana relacja w rzeczywistości odpowiada zatrudnieniu pracowniczemu, przedsiębiorca może rozważyć przekształcenie takiej współpracy w stosunek pracy. Skorzystanie z okresu przejściowego pozwala w takim przypadku na dobrowolne uporządkowanie podstawy zatrudnienia bez ryzyka odpowiedzialności wykroczeniowej za zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną.
Niezależnie jednak od wprowadzonego okresu przejściowego, prawidłowa kwalifikacja podstawy zatrudnienia powinna pozostawać stałym elementem organizacji współpracy z osobami wykonującymi czynności na rzecz przedsiębiorcy.
Podsumowanie
Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy nie eliminują możliwości powierzania wykonywania zadań na podstawie umów cywilnoprawnych oraz kontraktów B2B. Zmieniają natomiast sytuację podmiotów korzystających z takich modeli współpracy w przypadku zakwestionowania ich charakteru – PIP uzyskała możliwość wydania decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy, co może oznaczać szybsze niż dotychczas powstanie obowiązków wynikających z uznania danej relacji za zatrudnienie pracownicze.
W przypadku wątpliwości dotyczących prawidłowej kwalifikacji zawieranych umów lub oceny ryzyka związanego ze stosowanymi modelami współpracy, zapraszam do kontaktu z kancelarią. Analiza zawartych umów oraz rzeczywistych warunków ich wykonywania pozwala ograniczyć ryzyko zakwestionowania podstawy zatrudnienia oraz negatywnych konsekwencji na gruncie prawa pracy, ubezpieczeń społecznych i rozliczeń publicznoprawnych.