Długotrwała niezdolność do pracy może powodować po stronie pracodawcy szereg wątpliwości związanych z powrotem pracownika do pracy. W praktyce, po dłuższej nieobecności, pracownik często jeszcze przed powrotem do pracy chciałby wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, w szczególności urlop zaległy, którego nie mógł wykorzystać z powodu choroby. Czy po długotrwałym L4 pracownik może bezpośrednio rozpocząć urlop, czy też wcześniej powinien przejść badania kontrolne?
Badania kontrolne po niezdolności do pracy trwającej ponad 30 dni
Zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy pracownik podlega badaniom kontrolnym w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą. Ich celem jest ustalenie, czy stan zdrowia pracownika pozwala mu na dalsze wykonywanie pracy na dotychczasowym stanowisku. Z kolei art. 229 § 4 Kodeksu pracy zakazuje pracodawcy dopuszczenia do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
Przepisy nie rozstrzygają jednak wprost, czy takie badanie powinno zostać przeprowadzone również przed udzieleniem urlopu wypoczynkowego, jeżeli pracownik po zakończeniu długotrwałej choroby nie zamierza bezpośrednio podejmować pracy, lecz chce skorzystać z urlopu. Właśnie na tym tle w orzecznictwie Sądu Najwyższego pojawiły się rozbieżności.
Dwie odmienne linie orzecznicze w sprawie badań kontrolnych przed urlopem
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przez długi czas występowała rozbieżność dotycząca konieczności przeprowadzenia badań kontrolnych przed udzieleniem urlopu wypoczynkowego pracownikowi powracającemu po długotrwałej chorobie. W praktyce można było wyróżnić dwa odmienne stanowiska.
Pierwsze stanowisko zakładało, że obowiązek przeprowadzenia badań kontrolnych jest związany z dopuszczeniem pracownika do pracy, a nie z samym korzystaniem z urlopu wypoczynkowego. Skoro podczas urlopu pracownik nie świadczy pracy, nie ma konieczności przeprowadzania badań przed jego rozpoczęciem. W takim przypadku badania powinny zostać wykonane dopiero przed dopuszczeniem pracownika do pracy po zakończeniu urlopu. Takie stanowisko Sąd Najwyższy wyraził m.in. w wyroku z 20 marca 2008 r., sygn. II PK 214/07, oraz w wyroku z 9 marca 2011 r., sygn. II PK 240/10.
Drugie stanowisko opierało się na założeniu, że niezdolność do pracy i urlop wypoczynkowy wzajemnie się wykluczają. Zgodnie z tym poglądem pracownik po długotrwałej chorobie powinien przed rozpoczęciem urlopu potwierdzić odzyskanie zdolności do pracy. Jeżeli nie posiada aktualnego orzeczenia lekarskiego potwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, nie powinien rozpoczynać urlopu wypoczynkowego. Pogląd ten został wyrażony m.in. w wyrokach Sądu Najwyższego z 18 maja 2006 r., sygn. III PK 26/06, z 29 października 2007 r., sygn. II PK 54/07 oraz z 28 października 2009 r., sygn. II PK 123/09.
Rozstrzygające stanowisko Sądu Najwyższego – wyrok III PK 9/16
Do istniejącej rozbieżności Sąd Najwyższy odniósł się w wyroku z 26 października 2016 r. w sprawie o sygn. akt: III PK 9/16. W uzasadnieniu tego orzeczenia SN wskazał, że podziela pogląd, zgodnie z którym pracownik po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni powinien przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego przejść badania kontrolne.
W ocenie Sądu Najwyższego urlop wypoczynkowy nie może być udzielony pracownikowi, którego zdolność do pracy po długotrwałej chorobie nie została uprzednio potwierdzona. Oznacza to, że w takiej sytuacji zakończenie zwolnienia lekarskiego nie jest wystarczające – przed udzieleniem urlopu pracownik powinien uzyskać orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Jak powinien postąpić pracodawca?
W przypadku pracownika powracającego po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni pracodawca powinien w pierwszej kolejności skierować go na badania kontrolne, jeszcze przed udzieleniem urlopu wypoczynkowego. U podstaw tego stanowiska leży charakter i cel tego urlopu. Urlop wypoczynkowy ma służyć regeneracji sił pracownika po okresie świadczenia pracy. Nie można natomiast udzielać urlopu wypoczynkowego pracownikowi, który pozostaje niezdolny do pracy z powodu choroby. Wniosek taki można wywieść także z treści art. 165 pkt 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy, jeżeli pracownik nie może rozpocząć go w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby.
Jeżeli zatem lekarz medycyny pracy stwierdzi brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, pracownik odzyskuje zdolność do pracy i dopiero wtedy może rozpocząć urlop wypoczynkowy. Takie rozwiązanie należy uznać za najbezpieczniejsze z punktu widzenia pracodawcy, szczególnie w świetle stanowiska wyrażonego przez Sąd Najwyższy w wyroku z 26 października 2016 r., sygn. III PK 9/16.
Warto przy tym podkreślić, że badania kontrolne nie są jedynie formalnością związaną z powrotem pracownika do pracy. Ich celem jest ustalenie, czy po długotrwałej chorobie pracownik odzyskał zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Dopiero pozytywne orzeczenie lekarskie pozwala na jego dopuszczenie do pracy, a w konsekwencji także na udzielenie mu urlopu wypoczynkowego.
A co w sytuacji, gdy pracownik chce wykorzystać urlop na żądanie?
Analogiczny problem może pojawić się w przypadku urlopu na żądanie. We wspomnianej sprawie rozpoznawanej przez Sąd Najwyższy pod sygn. akt III PK 9/16 Sąd Najwyższy wskazał, że urlop na żądanie, podobnie jak pozostały urlop wypoczynkowy, nie może być wykorzystywany w okresie niezdolności do pracy. Oznacza to, że również w przypadku urlopu na żądanie, jeżeli niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni, przed jego udzieleniem pracodawca powinien uwzględnić konieczność przeprowadzenia badań kontrolnych. Co zatem w sytuacji, gdy pracownik, po okresie niezdolności do pracy trwającym ponad 30 dni, nie został poddany wymaganym badaniom kontrolnym, a następnie wystąpił z wnioskiem o urlop na żądanie i nie stawił się w pracy? Wydaje się, że w takim przypadku nieobecność można co do zasady zakwalifikować jako usprawiedliwioną, jednak bez prawa do wynagrodzenia.
Podsumowanie
Przy planowaniu powrotu pracownika po długotrwałej chorobie warto pamiętać, że zakończenie L4 nie zawsze oznacza możliwość bezpośredniego rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego. Pracodawca powinien każdorazowo ocenić, czy w danej sytuacji przed udzieleniem urlopu konieczne jest przeprowadzenie badań kontrolnych. Prawidłowa ocena sytuacji ma znaczenie nie tylko z perspektywy uprawnień pracownika, ale również bezpieczeństwa pracodawcy i prawidłowego prowadzenia dokumentacji pracowniczej.
W przypadku wątpliwości dotyczących postępowania w konkretnej sytuacji warto skorzystać z pomocy profesjonalnego pełnomocnika, który przeanalizuje okoliczności sprawy i pomoże właściwie ocenić zakres obowiązków pracodawcy oraz uprawnień pracownika w świetle obowiązujących przepisów prawa.